임금피크제에 대한 논란이 확산일로다. 합리적인 이유 없이 나이(연령)를 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제가 무효라는 대법원 판결이 나온 이후 산업 현장을 포함한 경영계는 물론 노동계에도 혼란이 커지고 있어서다.
특히, 지난 달 26일 대법원에서 기존 정년 규정은 그대로 놔둔채 임금을 깎은 것은 '고령자고용법 제4조'에 위배되는 '연령차별'이라고 판결을 내린 다음달 법원 1심에서는 정년 연장을 전제로 한 임금피크제의 효력은 인정하면서 관련 논란이 가중되는 분위기다.
이 같은 배경에 대해 법조계 안팎에서는 임금피크제의 태생적 한계를 지적하는 목소리도 나온다. 궁극적인 원인은 임금피크제의 근간이 되는 정년에 대한 기준이 시대에 따라 변화하고 있다는 데 있다. 임금피크제가 고령화 사회의 촉진으로 인한 노동 효율성 제고를 위해 도입됐으나, 그 기준인 생물학 및 사회적인 정년의 관점도 변하고 있어서다.
우리나라의 경우 이 같은 중장기적인 고려보다는 1998년 IMF금융위기 때 기업들이 어려워지면서 금융권을 중심으로 급하게 도입된 측면이 있다는 지적도 나온다. 특히, 2013년 정년 60세 법제화가 임금피크제 도입에 큰 역할을 했다. 이것이 결국 이번 문제의 단초를 제공한 모양새다. 국내 임금피크제는 대부분이 '60세 정년'에 맞춰져 있기 때문이다.
다만, 국내의 경우 노사 합의를 거친 후 도입된 '정년연장형' 임금피크제라는 점에서 향후 법원 판단 등을 종합적으로 고려할 필요가 있어보인다.
문제는 이번에 상반된 법원 판단으로 유사 소송은 물론 노사에 따라 '케이스 바이 케이스(경우에 따라서)'식 자의적 해석으로 대립할 수 있다는 점이다.
코로나19 사태 등으로 어려움에 처한 기업들은 이전 '통상임금 사태' 학습효과로 비용부담을 떠안지 않을까 전전긍긍하는 눈치다. 노동자들도 '어느 장단에 춤을 추어야 할 지' 모르는 상황이 벌어질 수 있다. 무엇보다 이번 일이 도화선이 돼 노사갈등을 부추기지나 않을 까 우려된다. 이는 기업이나 노동자들에게 득이 될 게 없다. 이 지점은 정부의 명확한 가이드라인 제시가 필요한 이유다.
급속한 고령화는 현안이자 앞으로 우리 사회가 풀어나가야 할 당면과제다. 이런 상황에서 이제 기업과 노동자는 대척점에 놓인 관계가 아니다. 변화무쌍한 뉴노멀의 시대에선 서로 양보하고 협력해야 만 기업과 노동자가 공생할 수 있다. 따라서 기업도 그렇지만, 노동계도 이번 대법원 판례를 이유로 '임금피크제 폐지' 만을 고집할 게 아니라 사측 등과 대화 등을 통해 절충점 및 상생을 모색해야 할 것이다.
이에 정부는 시민과 전문가 등을 대상으로 공청회 등을 열어 기업(경영계), 노동계와 정년과 임금체계 개편 여부 등 임금피크제에 대한 보완 등 개선 논의에 착수해야 할 것이다. 앞서 언급한 대로, 그 이전에 당장의 혼란을 최소화할 수 있는 가이드라인 마련이 시급하다.
이에 우리가 임금피크제를 벤치마킹한 일본의 경우, 지난 2013년에는 기업에게 고용확보를 위한 의무 연령 기준을 65세로 규정했다가 2021년에는 70세로 연장한 대목은 우리도 참고할 필요가 있어보인다. 필요하다면 국회도 기업과 노동자가 상생할 수 있도록 '고령자고용법'을 시대에 맞게 손보는 것도 하나의 방법이다.